Ein weiterer Grund, warum sich Amazon-Vorstellungsgespräche anders anfühlen, liegt darin, dass der Prozess als eine Reihe miteinander verknüpfter Gespräche und nicht als einzelnes „Bestehen oder Nichtbestehen“-Gespräch konzipiert ist. Wenn Kandidaten von der „Loop“ sprechen, meinen sie damit die Abfolge von Interviews, die zeitnah aufeinanderfolgen und in eine endgültige Entscheidung münden.
Einige Aspekte des Amazon-Einstellungsprozesses sind direkt auf den Webseiten von Amazon aufgeführt; diese betrachten wir als offiziell. Die „Leadership Principles“ (Führungsprinzipien) dienen als Bewertungsrahmen für die Kandidaten, und die STAR-Methode wird ausdrücklich als Antwortformat empfohlen. Zudem beschreibt Amazon den sogenannten Bar Raiser als geschulten Interviewer, der meist nicht zum eigentlichen Einstellungsteam gehört und dabei hilft, den Einstellungsstandard langfristig auf einem hohen Niveau zu halten.
Andere Elemente werden häufig von Kandidaten berichtet und können je nach Team, Hierarchieebene und zuständigem Recruiter variieren. Ein typischer Ablauf umfasst ein erstes Screening durch einen Recruiter, gefolgt von einem oder mehreren telefonischen Vorgesprächen, der eigentlichen Interview-Serie (der „Loop“) – inklusive eines Bar Raisers – und schließlich einer Nachbesprechung, in der das Interviewteam seine Eindrücke abgleicht und eine Einstellungsentscheidung trifft. Betrachten Sie dies als Planungsmodell und nicht als verbindliche Zusage für den exakten Ablauf Ihres Prozesses.
Dies ist wichtig für unsere Vorbereitung. Wenn jedes Gespräch auf die „Leadership Principles“ (LP) abzielt, benötigen wir Geschichten, die flexibel auf verschiedene Fragen anwendbar sind. Zudem brauchen wir genügend Details, damit ein Bar Raiser gezielt nachhaken kann, ohne dass wir vage oder defensiv wirken. Im nächsten Schritt beginnen wir damit, STAR-Antworten zu formulieren, die auf Amazon zugeschnitten sind und auch Rückfragen standhalten. Zunächst ordnen wir den häufig beschriebenen Ablauf auf einer Zeitachse an, um den einzelnen Phasen entsprechende Vorbereitungsschritte zuordnen zu können:
Verhaltensbezogene Interviews bei Amazon für die Rolle des „Forward Deployed Engineer“ (FDE) unterscheiden sich oft von denen anderer Unternehmen, da ein bestimmtes Konzept allgegenwärtig ist. Amazon nutzt Leadership Principles (Führungsprinzipien) als gemeinsamen Verhaltensmaßstab; Interviewer betrachten Ihre Beispiele vor allem durch diese Linse.
Das bedeutet, dass Sie in jedem Gespräch – und nicht nur in einer einzigen Runde, die sich auf Verhaltensweisen konzentriert – mit Fragen zu diesen Führungsprinzipien rechnen müssen. Ihr Ziel ist es nicht, die Prinzipien auswendig aufzusagen, sondern anhand Ihrer eigenen beruflichen Erfahrung konkrete Beispiele zu liefern, die diese Prinzipien widerspiegeln.
Um diese Beispiele zu strukturieren, empfiehlt Amazon die STAR-Methode. Dabei werden Antworten in der Reihenfolge Situation (Situation), Aufgabe (Task), Handlung (Action) und Ergebnis (Result) aufgebaut. In diesem Kurs nutzen wir STAR, um eine Sammlung von Geschichten zu erstellen, die Sie bestimmten Führungsprinzipien zuordnen können. So sind Sie auch auf Rückfragen vorbereitet, ohne Details erfinden zu müssen.
Stellen Sie sich folgende Situation vor: Sie bewerben sich als AWS Forward Deployed Engineer, und der Interviewer fragt: „Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie Bedenken gegen den Plan eines Kunden äußern mussten.“ Eine überzeugende Antwort ist keine Debatte darüber, wer im Recht war. Vielmehr handelt es sich um eine klare STAR-Geschichte, die zeigt, was Sie getan haben, welchen Zielkonflikt Sie bewältigt haben und was sich durch Ihr Handeln verändert hat.
Amazon verfügt über 16 Leadership Principles. Das Unternehmen beschreibt sie als festen Bestandteil seiner Entscheidungsfindung, Projektabwicklung und Einstellungspraxis. Alle 16 Prinzipien können zur Sprache kommen, doch FDE-Kandidaten werden oft besonders intensiv zu einer kleineren Auswahl befragt, da die Arbeit eines FDE im Spannungsfeld zwischen Kundenbedürfnissen, technischen Einschränkungen und Lieferdruck angesiedelt ist.
In diesem Kurs konzentrieren wir uns auf fünf Prinzipien, die bei FDEs häufig eingehend geprüft werden, und behandeln anschließend die übrigen elf, damit Sie keine Überraschungen erleben. Bei diesen fünf Prinzipien handelt es sich um: Customer Obsession (Kundenfokus), Ownership (Eigenverantwortung), Dive Deep (In die Tiefe gehen), Have Backbone; Disagree and Commit (Rückgrat zeigen; widersprechen und mitziehen) sowie Deliver Results (Ergebnisse liefern).
Eine schnelle Methode, diese Prinzipien praktisch nutzbar zu machen, besteht darin, jedes einzelne mit einer Situation zu verknüpfen, die Sie selbst erlebt haben. Customer Obsession lässt sich etwa mit dem Moment verbinden, in dem Sie einen Plan geändert haben, weil ein Kunde damit Schwierigkeiten gehabt hätte. Ownership kann sich auf die Situation beziehen, in der Sie Verantwortung für ein Problem übernommen haben, das Sie nicht selbst verursacht hatten. Dive Deep passt zu dem Moment, in dem Sie Details genau untersucht haben, um die eigentliche Ursache zu finden, nachdem sich die erste Vermutung als falsch erwiesen hatte. Have Backbone; Disagree and Commit lässt sich mit einer Situation verknüpfen, in der Sie eine Entscheidung respektvoll hinterfragt, aber anschließend voll und ganz mitgetragen haben. Deliver Results kann sich auf den Moment beziehen, in dem Sie trotz schwieriger Rahmenbedingungen ein Ergebnis erzielt haben, ohne schlechte Nachrichten zu verheimlichen.
Mit Belegen untermauern Wählen Sie das Leadership-Prinzip aus, das durch Ihre Handlungen belegt wird – nicht das, das am besten klingt.
Eine häufige Falle besteht darin, ein Prinzip auf der Grundlage Ihrer Absicht statt Ihres tatsächlichen Verhaltens zuzuordnen. Einzugestehen, dass man falsch lag, und die Vorgehensweise zu ändern, lässt sich oft besser den Prinzipien Are Right, A Lot (Oft richtig liegen) oder Earn Trust (Vertrauen gewinnen) zuordnen als Learn and Be Curious (Lernen und neugierig sein), da der Beleg hier in Urteilsvermögen und Ehrlichkeit liegt und nicht im Erlernen eines neuen Themas. Ein weiteres Beispiel ist die Berufung auf „Deliver Results“ (Ergebnisse liefern), obwohl die eigentliche Stärke in „Bias for Action“ (Handlungsbereitschaft) lag – also darin, dass Sie bei einer umkehrbaren Entscheidung schnell gehandelt haben und über einen Plan zur Rückabwicklung verfügten.
Nun benötigen wir eine Übersicht. Sie sollte die fünf Punkte aufzeigen, die Sie am häufigsten trainieren werden, und Sie daran erinnern, dass auch die anderen elf eine Rolle spielen – damit Ihr Repertoire an Geschichten nicht einseitig wird. Skizzieren wir das einmal: